Certains emplois ou certains secteurs doivent, de par leur spécialité, être capable d’intervenir rapidement. Il faut donc que les entreprises soient organisées et aient à disposition de la main d’œuvre qualifiée capable et disponible rapidement. L’astreinte permet cette intervention : elle est prévue dans le code du travail français qui stipule que le salarié doit pouvoir accomplir une tâche sans être sur son lieu de travail. Il doit être disponible et joignable si besoin pour toute intervention.
La différence avec la garde
Nous confondons souvent l’astreinte avec le travail de garde : la grande différence est que toutes personnes de garde doivent obligatoirement se trouver sur leur lieu de travail . Cette dernière est considérée comme du travail effectif même si aucune intervention n’a lieu. Le salarié doit donc être présent et disponible en cas d’urgence ou d’intervention. Lors d’une astreinte, le salarié peut être libre de ses mouvements et profiter par exemple d’une sortie ou de sa famille. Il doit juste être en mesure de répondre à un appel pour une intervention. Le travail sera effectif que lors de cette dernière et donc le salarié ne sera rémunéré que s’ il y a intervention.
La rémunération en astreinte
Cette intervention est l’objet d’une rémunération forfaitaire, redevable quel que soit le niveau de l’employé. Ce dernier peut toutefois vaquer librement à ses obligations personnelles mais s’assure de sa disponibilité en cas de besoin.
L’Astreinte fait l’objet d’un régime spécial. Généralement elle nécessite la signature d’un avenant au contrat du salarié et le texte doit fixer la compensation. L’astreinte peut résulter d’un accord d’entreprise ou autre. Le Salarié doit en être informé 15 jours à l’avance ainsi que de la programmation et de la compensation y relative. Toutefois ce délai peut être réduit à 1 jour franc dans un cas exceptionnel.
L’article L 3121-7 du Code du travail définit le mode d’organisation à la compensation de l’astreinte.
L’astreinte fait partie des documents permettant de comptabiliser le temps de travail. Ce document est contrôlé par l’inspecteur du travail. Une entreprise peut de manière légale demander à ses employés d’être d’astreinte lorsque cette démarche est prévue par la convention collective.
L’employé peut-il refuser l’astreinte ?
Cela dépend fortement de la convention collective. Il s’agit d’un document signé par un groupe d’employeurs et d’organisations syndicales d’employés, qui établit des conditions qui ne figurent pas dans les règles de travail générales, permettant ainsi de les compléter, tout ceci en fonction d’une zone géographique, d’une branche professionnelle, etc. Si celle-ci prévoit l’astreinte, l’employé ne peut donc refuser, à moins que la même convention définisse que l’astreinte se réalise sur la base de volontariat.
Si la convention ne prévoit pas cette condition, le salarié est donc libre de décider d’être ou non d’astreinte, puisque cela renverrait à une modification de son contrat de travail. En revanche, si son contrat de travail contient une clause traitant de cette obligation, il devra alors s’en soumettre.
